Секрет кадровых побед

У меня зазвонил телефон. Кто говорит? – Он.
Он – это Заказчик. Он – это фирма, компания, холдинг, умеющий строить, продавать, контролировать финансовые потоки. Заказчик осознал, рассчитал, подсмотрел у конкурентов, что есть такое малюсенькое агентство, которое с одним делом справляется лучше, быстрее, дешевле, чем он. Агентство умеет подбирать персонал. Что же такое особенное знает и умеет агентство? Какие методы использует? В чем секрет успеха?

В большинстве дел самое трудное – начало. У рекрутеров в начале раздается звонок. К этому моменту Заказчик, скорее всего, своими силами уже попытался подобрать персонал. Долог ли, короток ли рассказ о волнующей его вакансии, но почти наверняка однажды должны прозвучать фразы: «можете ли до подписания договора прислать парочку резюме, чтобы оценить уровень Ваших кандидатов?», «большая ли у Вас база данных?», «только, пожалуйста, не шлите резюме из Интернета». Тому есть причины.

Во-первых, Заказчик наверняка попробовал прошерстить job-сайты в поисках резюме. Итогом стали три электронные кучки:

• доучивающиеся студенты, за пару месяцев производственной практики убедившиеся в своей непревзойденности и желающие получать теперь 300-500 у.д.е.;
• профессионалы-пенсионеры;
• те, кто как раз и был нужен, но накануне успел устроиться на работу.

Во-вторых, Заказчик наверняка разместил вакансии на тех же job-сайтах. Итогом стали следующие три электронные кучки. Две маленькие – состояли из доучивающихся студентов и профессионалов-пенсионеров, причем многие фамилии уже казались знакомыми.

Самая внушительная третья кучка сложилась из писем с рекламными сообщениями или попросту – со спамом. Кстати, совет. Если уж Вы размещаете на job-сайтах сообщение о вакансии, то для обратной связи укажите абсолютно новый, только что зарегистрированный адрес e-mail. Будьте готовы, что уже на второй-третий день получите предложения от «национальных бизнес центров» о распродаже китайских медикаментов и об анонимных электронных рассылках. К концу недели мутный поток информационного мусора составит до 70-90% откликов. Теперь самое время электронный почтовый ящик уничтожить, так как все Ваше время будет уходить на его чистку!

Есть и третья причина.

Заказчик вполне справедливо может полагать, что у напряженно работающих профессионалов (а именно таких он и ищет!) не должно хватать ни времени, ни желания рыскать по Интернету.

Как же дальше-то искать, на что же рассчитывать? На газетные сообщения? Однажды у нашего агентства появились «лишние» деньги, с легкой совестью пущенные на эксперименты; делюсь результатами. Эксперимент первый. В течение двух месяцев в трех местных изданиях размещались описания вакансий с непривычно высокой для Днепропетровска зарплатой. В итоге примерно за 2000 гривен было получено около 80 резюме, ни одним из которых мы так и не воспользовались. На втором эксперименте настоял заказчик. Агентство подобрало директора и администратора очень серьезного центрального магазина – филиала известной российской компании. Вошедший во вкус заказчик буквально уговорил укомплектовать и младший торговый персонал. Был выделен бюджет около 1600 гривен на радиорекламу. По трем популярным FM каналам шесть раз в день раздавался музыкальный призыв. После каждого выхода на агентство обрушивался телефонный шквал. Но в итоге на десять вакансий не был принят ни один радиокандидат!

Еще один миф, популярный у Заказчиков, состоит во всемогуществе Собственной Базы Резюме. Этот миф часто подогревается средненькими (имеется в виду не размер) кадровыми агентствами, заявляющим о наличии десяти-, сорока-, ста(!) тысячах резюме, как о своем главном и несомненном достоинстве. Господа, о чем мы говорим? C каких пор количество стало показателем качества? Cодержимое трех-четырех самых монстроидальных job-сайтов выкачает за ночь пара студентов; к утру вы станете счастливыми обладателями самой большой и самой бесполезной базы! Возможно, в природе существует философский камень, обращающий свинец в золото; возможно, существует Собственная База Резюме, в которую благоговейно закладываешь возраст и пол кандидата, а она выдает телефон того самого Единственного. Но это, согласитесь, мистика. А в жизни период полураспада базы резюме составляет около пары месяцев. Иными словами, половина ваших сегодняшних кандидатов через 50 рабочих дней откажутся от самых заманчивых предложений. Причины будут разными, но откажутся обязательно. А еще через 50 – только четверть не упрекнет: «где ж Вы раньше были?». Если уж и спрашивать про базу, то – какими кандидатами, как активно и из каких источников она пополняется.

Хм, недоумевает Заказчик, а как же агентство будет искать? В чем же секрет рекрутерских побед?

Во-первых, конечно же, кадровое агентство все равно разместится в Интернете.

Преимущество агентства хотя бы в том, что Заказчик себя шифрует, а мы себя – нет… Эх, не удержусь, прокомментирую секретность работодателей. Иногда это оправдано бизнес-идеей. Но чаще есть другие причины скрывать информацию. Одни думают, что вездесущие конкуренты обрадуются повышению текучести или раскусят новые направления деятельности. Другие приравнивают открытую зону Интернета расклеиванию объявлений на столбах и заборах, что несовместимо с их престижем. Третьи пытаются заманить налогооблагаемой 300-гривневой зарплатой, стыдливо намекая на конвертируемую бонусную часть (знакомо: «зарплата – договорная»?). А есть и такие, чья жесткая цензура позволяет писать гордое имя фирмы только после согласования с пресс-службой, безопасностью и ежегодной комиссией по стратегическому развитию. Господа! Не будьте наивными! За вас все давно сказано. О корпоративном духе – обидами увольняющихся. О зарплате – автостоянкой перед офисом. А о новых направлениях деятельности каждую пятницу за одним пивным столиком ваши менеджеры советуются с менеджерами конкурирующих фирм!… Да, так вот, Заказчик шифрует себя, а агентства себя – нет. Имя Заказчика остается тайной, но кандидаты знают, что нам можно доверять: с непорядочными не работаем.

Во-вторых, конечно же, мы поищем в том же Интернете.

Слабая надежда, что достойные будут найдены на общеизвестных job-сайтах? Согласен. Но агентствам известны десятки job-сайтов очень узкой направленности: медицинской, строительной, студенческой, компьютерной, рекламистской, банковской, аграрной, туристической, логистической и т.п.

И кто сказал, что мы ограничимся только job-сайтами? Есть всевозможные чаты и форумы, аналитические обзоры, профессиональные Интернет-издания, клубы по интересам.

Если позволяет бюджет поиска, можно разместиться в прессе. Профессионалы с достатком выше среднего не покупают газеты типа «работа для всех», и пропускают рекламные страницы «трудоустройство» бесплатных супермаркетовских газет. Межрегиональные бизнес-издания более эффективны. Но если вакансия не предполагает приемлемость кандидатов из других регионов, то цена показа рекламного блока одному потенциальному кандидату слишком велика. Местная пресса хороша, если Вы массово подбираете (точнее – набираете) младший персонал, не отягощенный квалификацией. Правда, здесь есть свой риск. Однажды агентство закрывало комплексный заказ, в том числе предусматривавший формирование штата охраны. После первого объявления в газетах о вакансии «охранник престижного офиса» телефон просто разрывался: звонили студенты, отчаявшиеся жены горьких пьяниц-бездельников, мамы уклоняющихся от армии призывников, отставные ветераны со своими ружьями-берданками. В следующее объявление мы добавили всего два требования: «дружить со спортом, чистая биография». Количество звонков сократилось на порядок.

При поиске ключевых специалистов нужно изучить профильные издания. Во-первых, тот, кто ищет, должен знать максимум информации о предметной области. Во-вторых, здесь есть интервью, статьи, рекомендации, репортажи о награждениях с фамилиями героев и описанием их заслуг. Найти их телефоны – дело техники.

Новым сотрудникам я обязательно говорю: «посмотрите нашу базу, но только чтобы убедиться: в ней нет подходящих кандидатов». Итак, смотрим свою базу данных. Если агентство – специализированное, то вероятность найти неплохие резюме гораздо больше нуля. Наше, например, специализируется на создании филиалов и представительств торговых и производственных компаний. Поэтому с региональными сэйлз-менеджерами, главными бухгалтерами и главными инженерами - знакомы, а с прорабами, фармакологами или теледивами – не очень. Понятно, что нахождение записи с контактами не означает нахождение согласного и подходящего кандидата. Зато эти первые резюме придают уверенность рекрутеру в том, что на маленький шаг он продвинулся к победе.

Вообще-то, на таких экзотических методах, как поиск на семинарах, конференциях и выставках не собирался заостряться, но уж очень хотелось рассказать о забавном случае. Года три назад агентство Альтернатива участвовало в Днепропетровской выставке «Общество. Карьера. Обучение», проводившейся под патронатом облгосадминистрации. В числе наших информационных материалов был щит со списком горячих вакансий. Черноволосую женщину неопределенного возраста с глубокими карими очами ко мне подвела явно взволнованная сотрудница, после чего сама очень быстро отошла подальше. Посетительница назвалась Изольдой. Завораживая бесконечностью черных глаз, убаюкивая полутонами голоса, с каждой своей фразой она вкрадчиво пододвигалась все ближе и ближе ко мне. Наконец, в полушаге от меня Изольда представилась: «я – практикующая сертифицированная колдунья». Мне стала понятна скорость ретирования сотрудницы. Терпеть не могу, когда пытаются манипулировать и ставить психологические эксперименты над живыми людьми, особенно надо мной, но не я первый начал. Подобрав аналогичную пульсирующую интонацию, я представился: «Юрий, практикующий эйчарэм и сертифицированный рекруитмен» и шагнул навстречу до окончательного столкновения носами. Лицо Изольды перекосилось от обиды, что методы КНЛП (колдунско-нейро-лингвистическое программирование) не сработали, и, более того, нагло обнаружены. Но никто отступать не хотел. В течение 15 минут, стоя посредине гигантского холла, мы обсуждали профессиональную компетентность Изольды и при этом тщетно пытались сфокусировать глаза друг на друге. Попробуйте угадать, какая вакансия ее заинтересовала? Ответ – в конце статьи.

Не стоит пренебрегать запросом к коллегам. Недавно немецкая компания отдала заказ на подбор регионального менеджера исключительно под обещание привлечь к поиску участников Ассоциации региональных кадровых агентств (АРКА) Украины. В финал вышли кандидаты из нескольких городов, а победил харьковчанин. Другой случай подключения агентств из АРКА - подбор почти сорока классных программистов из регионов страны для киевского офиса американской компании.

Традиционный способ поиска работы и работников – поиск через знакомых. Нет ничего оригинального в том, что когда пьем пиво с бывшими коллегами, сталкиваемся на улице с повзрослевшими одноклассниками или угощаем чаем подруг жены, задаем вопрос: «а нет ли кого-нибудь на примете?». Отличие состоит в том, что кадровыми агентствами опрос возводится в ранг технологии. Круг контактеров (т.е. знакомых) формируется осознанно. В него попадают не столько приятели детства, сколько ранее устроенные кандидаты, благодарные заказчики, начальники отделов кадров дружественных организаций. Однажды в офис зашла женщина-курьер, разносящая периодические бизнес-издания. В ходе ни к чему, казалось бы, не обязывающего мимолетного разговора выяснилось, что ее супруг ищет работу аудитора. Как после этого расценивать выполненный заказ на руководителя аудиторского отдела – как случайность или закономерность?

Безусловно, технологии прямого поиска являются наиболее эффективными. Обычно метод упоминается в прессе в связи с подбором ключевых специалистов и руководителей. Но я считаю его универсальным. Скажем, младший торговый персонал для упоминавшейся выше российской фирмы мы подобрали так: девчата оторвались от компьютеров, прошлись по центральным бутикам и пригласили на собеседование наиболее понравившихся продавцов. У тех в свою очередь спросили: «с кем из напарниц хотели бы работать дальше?». В городах-миллионниках можно даже не выходить из офиса: взял телефонный справочник – и звони, лишь бы предложение было стоящим. Но в городах поменьше это не срабатывает. К нам обратилась компания, широко известная на Украине тем, что обувает в свою продукцию телеведущих. В Кривом Роге срочно разыскивались управляющие для открывающихся магазинов. Мы снарядили три экспедиции: сначала - из двух студентов-практикантов, потом – стажер, потом – опытный боец. Они перешерстили все (во всяком случае, отчитались, что – все) центральные магазины, но либо менеджеры попадались советской закваски, либо управляющие оказывались хозяевами салонов. Так никого прямым поиском и не завербовали. А выручили меня криворожская преподаватель-филолог и соискательница по одному из прошлых заказов – они и рекомендовали финалистов.

В арсенале рекрутеров есть тонкие инструменты, которыми по определению не могут владеть штатные HR-менеджеры, обслуживающие людской конвейер. Своих кандидатов нужно баловать, лелеять и любить. Иногда с ними нужно просто поболтать, иногда – поддержать, иногда – посоветоваться, иногда - посоветовать. Вспоминается, в 2002 году Альтернатива переживала сильную реорганизационную встряску. Мы полностью отказались от курсов подготовки секретарей, инспекторов отделов кадров и младшего торгового персонала. Мы полностью отказались от заработка трудоустройством. Для концентрации на рекрутинге элитного персонала в обновленную Альтернативу тщательно отбирались самые перспективные кадры. На девочку-секретаря внимание обратила заместитель. «Шеф, - сказала она.- Вы только послушайте, каким голосом она говорит по телефону». Пожав плечами, я набрал номер своего же агентства. Да-а-а… Просто удивительно, сколько душевного тепла можно вложить в протокольное «Кадровое агентство Альтернатива. Чем можем помочь?». Здесь явно ждали именно меня, Того Самого Идеального Кандидата, который принесет славу и себе, и заказчику, и агентству. Смею заверить, позже очень много суровых сердец соискателей раскрылось навстречу этому голосу и выдало тайны телефонных книжек менеджеров регионального и национального масштаба. Бывшая девочка-секретарь уже год возглавляет службу персонала в серьезной компании, но она не обижается, когда я прошу своих стажеров перезвонить ей всего лишь для того, чтобы услышать мягкую вкрадчивую интонацию.

Есть еще один момент, о котором часть работодателей забывает, а другая часть – не задумывается. Как-то в воскресенье (!) тишину офиса нарушает телефон. Я не удивляюсь, когда в выходной часов в 7 утра беспокоят соискатели. Но автором этого звонка оказывается Заказчик. Московская компания максимально быстро открывает представительство. Ее пионеры-разведчики круглосуточно и без выходных готовятся к высадке десанта. Отлично! Адреналин – в кровь. Дела - в сторону. Бланки договоров - на стол. Кофеварку - на подогрев. Через полчаса уже обмениваемся визитками. Ставится задача: ищем менеджеров прямых продаж; желательно из фирм таких-то (звучат 4-5 мировых брендов); со своими авто; до 28; зарплата чуть выше среднегородской, но явно ниже упомянутых брендов; сроки – приемлемые (слава Богу – не «на вчера»!). Далее диалог.

Агентство (А): «Уточните название Вашей фирмы; корпоративный сайт; контакты в головном офисе».

Заказчик (З): «Это пока не имеет значения».

А: «Расскажите про историю фирмы, ее успехи, конкурентов, структуру зарплаты, планы…».

З: «Зачем?»

А: «Мы ведь должны презентовать Вашу фирму, заинтриговать соискателей»

З: «Мы уже назвали группу товара, а больше никому знать не нужно. Расскажем тем, кого отберем».

А: «Правильно ли мы понимаем Ваши ожидания: агентство спрашивает у преуспевающих менеджеров западных компаний: “а не хотите ли пойти неизвестно куда, непонятно для чего, с сомнительными перспективами”. Поток желающих направляется Вам, а Вы их селектируете?»

З: «Да. Только не направляйте тех, кого компании уволили. Нам нужны успешные, кого компании сами вырастили, натренировали и берегут как золотой фонд».

Далее диалог пошел по классическому направлению «можно прямо сейчас посмотреть резюме?», «какая сторона платит?» (то есть, была надежда, что соискатели еще и заплатить должны!), «сколько?», «сколько-сколько?!», «за что мы должны платить предоплату?», «а агентство деньги вернет, если за три месяца уволятся и кандидат и его замена?»… Но это уже другая тема. В рамках статьи хотелось бы напомнить: господа работодатели! Хоть родные украинские, хоть российские, хоть западные! Процесс найма – двухсторонний. Мы выбираем, нас выбирают. Не забывайте продавать свои вакансии профессионалам.

Мотивация.

Не понаслышке (сам оттуда) опишу будни службы персонала крупной организации. Каждый день с восходом солнца HR-департамент героически бросается улаживать конфликты в филиалах, стимулировать различные группы фронт-офиса, прописывать бизнес-процессы, вести трудовые книжки и личные дела, бюджетировать, анализировать, прогнозировать, обучать, оценивать, отчитываться… Далее список глаголов сокращен автором; полный их набор можно получить по личной переписке. Где-то в средине этого перечня - борьба с текучестью персонала. Все это возлагается на хрупкие плечи дюжины инспекторов, менеджеров и экспертов. Если что-то удается – руководством считается нормой, «для того вы сюда и поставлены». Если что-то заваливается – «низкая квалификация». Хорошо ли работаешь, плохо ли – получишь и стабильный кнут, и стабильный пряник. Недавно мне в плечо плакалась бывшая сотрудница: она в течение месяца начальнице отдела бухгалтерии показала двадцать бухгалтеров; все оказались «немножко не то». Знакомо? Раз «отдел кадров» не дорабатывает, обязанность искать персонал размазывается на линейных руководителей организации, а зачастую – и на топ-менеджеров. Персональная ответственность перетекает в массовую безответственность. В кадровом агентстве все яснее: не закрыл заказ – затянул пояс; не закрыл второй – регистрируемся в государственной службе занятости. Постоянно находясь в «зоне смерти», приходится ежесекундно бороться за выживание. Так рекрутерам удается вытягивать самые невероятные заказы.

Право голоса.

Известно: нет пророка в своем отечестве. Персонал, за чей подбор заплатили, вызывает большее удовлетворение, чем те, кто постучался сам. Допустим, что-то все же смущает в представленных кандидатах. Замечания HR-менеджера будут восприняты как «нарушение субординации». Замечания рекрутера называются «консультированием» и вполне воспринимаются заказчиком. Поэтому вероятность того, что кандидат пройдет, тем выше, чем больше за него заплатили и чем более солидное агентство его представляет.

Наверняка накопленный опыт подбора наиболее востребованного персонала узкопрофильной квалификации выше у служб Заказчика. Например, все здравомыслящие студенты-экономисты распределяются между парой ведущих банков еще на третьем-четвертом курсе; для этого ежегодно тратятся ресурсы на дорогостоящие системные кампании: конкурсы, дни открытых дверей, персональные стипендии, учебные практики, спонсирование студенческих организаций. Если понадобилось подобрать штат охраны, то это лучше удастся начальнику отдела безопасности: у него давно налажены формальные и неформальные отношения с военкоматами, отделами кадров силовых ведомств и спортивных институтов, службами адаптации уволенных военнослужащих. Директора ресторанов строго следуют принципу «я – тебе, ты – мне» в отношениях с руководством пищевых училищ. С другой стороны, если появилась идея развить новое направление бизнеса либо найти ключевого специалиста, то собственная служба персонала – не лучший помощник. Трудно представить, что банки будут выращивать маркетологов из собственных операционистов. Охранные агентства вряд ли найдут через военкомов главного бухгалтера. Повара-не-японцы, рискнувшие приготовить дальневосточную рыбу фугу, – давно вымерли. Догадываетесь, куда звонить?

Таким образом, ничего сверхъестественного в работе кадровых агентств – нет. Есть знание технологий: что и в какой последовательности нужно сделать, каковы затраты времени/финансов/усилий, какова вероятность, что сработает тот или иной метод. Есть знание своего сегмента рынка: действующие лица, модели идеальных кандидатов, опыт предыдущих заказов, постоянное отслеживание событий. Есть профессиональная выучка контактирующих: схемы телефонных презентаций вакансии, структуры интервью, способы преодоления сопротивлений. Есть личные качества: интуиция, отличная память, коммуникабельность, симпатия к соискателям. Есть репутация: «эти – не подведут!». Есть взаимная поддержка солидных агентств-партнеров.

И, наконец, есть очень четкое понимание: каждый должен делать то, что умеет. Супермаркеты - продавать. Строители - возводить города. Банки - выдавать кредиты. Колдуны – добавлять перчинку в серость будней (помните Изольду? – она претендовала на роль директора по персоналу). А кадровые агентства – искать тех, кто делает перечисленное лучше всех.

Юрий Смирнов
Кадровое агентство Альтернатива, Днепропетровск, www.alter.com.ua , arka@alter.com.ua
Участник ассоциации региональных кадровых агентств АРКА, www.arka.com.ua

Опубликовано в журнале «Отдел Кадров – HRD», №4, 2005 г.